שלום לך רוני יקרה!
מה שקרה לי, לאורך
תקופת האימון איתך, באופן מפתיע, הוא שנושאים
שהתאמנו עליהם הפכו לנכסים שלא נעלמו, ללקחים
שנשארו אצלי והוטמעו, ועם הזמן, בדרך מופלאה
נשארו עימי ככלים שימושיים לרוב. כך, הפסקתי
להתרגז ולהתרתח ולעיתים לאבד שליטה לדקה
או דקות רבות, להתמקד טוב יותר בעיקר ולא
לתת למה שכבר בסדר בשמונים אחוז לשגע אותי
עוד שמונים אחוז רק על מנת שישתפר בעוד
עשרה אחוזים.
הצלחתי לקיים
דיאלוג בונה ונוקב יותר עם הסביבה שלי,
אך בעיקר הצלחתי מעט יותר לחבק את הצדדים
הפחות אהובים באישיותי, צדדים שאפשר שלא
איפשרו לי לחבק צדדים אלה אצל אחרים. כך,
לאט, אני לומד, בתקווה שבעתיד אוכל לאפשר
לכפיפים לי לצמוח עוד יותר לצדי, ובכך לתרום
להם להתפתחותם כמנהיגים אפקטיביים ומאושרים,
בעבודה משותפת.
למדתי לאתר את מגרעותיי ואת חששותי, הצצות מחופשות כל פעם לדמות אחרת, לקבל אותן מעט יותר, לחיות איתן מעט יותר בשלום, ולהתמודד עימן טוב יותר, ולמדתי לגמד, או לפחות להכניס לפרופורציה הניתנת לשליטה את המצבים המעוררים בי חרדה, שיתוק זמני וקושי, ואני מקווה שגם אלה יהפכו עם הזמן לטבע שני. אלה ישמשו אותי בעת משברים.
.....
אני מודה לך מקרב לב על המקצועיות, על ההתמדה, על שנענית לי תמיד ברצינות גמורה, תוך שאת מתכוננת ביסודיות, משקיעה המון מחשבה והתכוננות לקראת העבודה המשותפת, על התמיכה ועל היותך ישירה, ללא משוא פנים, תוך שאת מלווה אותי במסע הזה אל עצמי.
תודה רבה!!!
נחום מנהל כפר הדסה נעורים
יולי 2007
לכל המעוניין
ברצוני
להביע תודתי ולשבח עבודתה של רוני בן צבי.
רוני בן צבי
לוותה כcoathing במהלך השנה האחרונה את צוות ניהול המוסך המרכזי רנו קרסו בת"א:
מנהל המוסך, מנהלת משרד הקבלה ומנהל שרות לקוחות.
עבודתה כללה
יעוץ ותמיכה למנהלים, פיתוח תודעת שרות ובנית תהליכי עבודה נכונים
במוסך.
לווי אישי של מנהל המוסך הפיק תהליכים הכוללים מהלכי
ניהול נכון, זיהוי הדילמות ויישום פתרונות הן של צוות העובדים והן כלפי גורמים
חיצוניים ואופן ניהול פגישות תוך הפקת המרב לטובת המוסך.
לווי מנהלת משרד הקבלה ומנהל שרות לקוחות הפיק
יכולות ניהול יעיל של צוות העובדים, סיוע בפתרון לבטים של מנהלי המחלקות, הכנת
ישיבות צוות, עבודה מול לקוחות והתמודדות עם ארגון זמן עבודה יעיל
ונכון.
הלימוד ותמיכה אשר קבלנו מרוני לא יסולא
בפז.
באופן אישי תפיסת הניהול שלי השתנתה ולרשותי התווספו
כלים לניהול יעיל ואפקטיבי יותר של המוסך.
אני מאחל לה הצלחה רבה ושמנהלים רבים נוספים יזכו
לליוויה המעשיר ויהנו מהידע הרב של רוני.
בכבוד רב
מנהל מוסך מרכזי רנו קרסו
ת"א
2007
רוני"לה...
התחלנו אימון כאשר אני הכי"סקפטי" בעולם והכי צודק.
הארת את עיניי,פתחת לי אפשרויות חדשות וגרמת לי להבין שזה לא כך ויש אפשרות לנהל את החיים אחרת והרבה יותר טוב.
בזכות האימון שלך והדרך המיוחדת שבה עשית את זה, הצלחתי לקום בבוקר "עם שיר בלב"
ובסיום התהליך אף עשיתי צעד וחזרתי לחיות עם אשתי ובני האהובים עליי מכל.
תמשיכי להאיר דרכי מאומנייך,עבודתך ,עבודת קודש.
ארז, 03/06/2008
www.dulwichcentre.com.au
http://www.narrativetherapylibrary.com
http://9types.co.il
www.cti-israel.com
http://www.coachfederation.org/ICF/
http://www.coachinstitute.org.il/
http://www.abraham-hicks.com/index.php?i=2
http://www.zooloo.co.il/love/personal
מי אתה שאלו הם עובדיך...?
השעה 12.00 ,
יניב מנכ"ל החברה מכנס את ראשי האגפים ומבקש מהם להציג את הרעיונות שהיו אמורים לגבש עם הצוותים שלהם לפיתוח כיוון חדש בעסק.
תוך שניה מתמלא החדר במילמולים, רטינות ועיניים מושפלות.
"לא היה מספיק זמן... האנשים קורסים... אין תקציב ..המצב קשה" יניב מרים את ידיו ומבקש מהם לצאת . בעייפות הוא מתיישב מולי ואומר : את רואה באיזה צוות זכיתי"?
שתקתי לרגע, ושאלתי את עצמי "יניב, מי אתה שהם כאלה...?"
במפגשים שלי עם מנהלים עולה שוב ושוב אותה שאלה: למה העובדים שלי...חסרי מוטיבציה, לא יצירתיים, לא מפתחים ראש גדול? האם זוהי השאלה הנכונה ? אני מציעה לשקול את האפשרות הבאה:
התנהגות העובדים היא תוצר של הנורמות, הערכים וההתנהגויות שאתם המנהלים מעצבים בארגון,
או במילים אחרות של התרבות הארגונית שאתם יוצרים. עובד בתחילת דרכו רוצה להצליח בארגון,
הוא ישתדל ללמוד את כל הנדרש על מנת לא לסכן את מעמדו. כל התנהגות שלו בעתיד נבנית מתוך רפרטואר ההתנהגויות המקדמות בארגון.
מה אם כן קורה בדרך, מה מאפשר לעובדים לאמץ התנהגויות לא פונקציונליות? בקצה השביל המטפס בארגון, אתה, המנהל, עומד ומנהיג את עובדייך.
ניהול אינו רק היכולת להוביל קו מקצועי /עסקי אלא גם ואולי קודם כל, בניית תשתית ערכית שתומכת וממנפת את האנשים להשגת המטרה.
אני מציעה לכל מנהל לבדוק באופן אותנטי את השאלות הנכונות: כיצד האני מאמין שלי בא לידי ביטוי בפעילות האישית שלי האם אני מחנך לערכים בהם אני מאמין ואותם רוצה להנחיל? אילו התנהגויות אני מתגמל? ומאילו התנהגויות אני מתעלם? על מה אני שם את הדגש הניהולי שלי? האם ההחלטות היום-יומיות שאני מקבל תומכות במסרים שאני מצהיר? האם....
. ובחזרה ליניב, לאחר אימון שקיבל הוא למד להבחין בין הBEING ו- SAYING שלו עצמו, בין מי שאני, הדברים שאני מאמין ובין ההצהרות שלי. יניב למד שלשתף עובדים הוא כלל ראשון על מנת להניע אותם לעשייה.
ולכן הוא מבקש מהם לקחת חלק בחשיבה ובתכנון.
אך למעשה בברור פנימי שהוא עושה מסתבר שיניב לא ממש מאמין ביכולת עובדיו.
הוא לא מאמין שהם מסוגלים להעלות רעיונות איכותיים. בסקירה לאחור הוא ראה שגם בהזדמנויות רבות בעבר כאשר עובדים הציעו , יזמו, הוא בדרך כלל התעלם ובוודאי לא עודד אותם.
קיים פער בין הנחות היסוד של יניב לגבי עובדיו ובין מה שהוא אומר להם ומצפה מהם.
אכזבתו הגדולה של יניב היא בעיקר מעצמו ולא מעובדיו. והשאלה הנכונה שיניב צריך לשאול את עצמו כעת היא איך אני בונה ומפתח יחסי אמון עם העובדים שלי. יניב הבין שהוא המקור להתנהגויות הרצויות והלא רצויות של עובדיו, ואז קיבל את ההחלטות שהתבקשו. ומה אתכם האם אתם יודעים לשאול את השאלות הנכונות ?
פורסם בעיתון משאבים, 2007
